Web3 概念的出现，让团队的管理运营出现的另一种可能。在web3 之前团队的管理是通过管理者和运营者基于现有的内部和外部制度做出决策，团队的成员只去遵循决策去做出行为，而他们的贡献转化成薪资或者期权，而报酬的决定有当事人本身的职级和领导对其贡献的评估进行决定，而职级的上升也是由领导的评估决定。这样的一个模式结果就是成员的报酬由领导者基于客观事实做出个人的主观判断。

  而区块链诞生之后，通过加密技术，达到去中心化，无第三方，抗审查等特性，社会组织管理的形式有了另一种玩法，成员的贡献能够被记录下来，最后的权益结算方式是公开，让在互联网公司薪资不透明的情况成为历史，这样成员的贡献能有正比的所得，势必会激励成员更加全身心的进行团队建设，成员能参与到社区的决策，决策一定程度上避免的单点决策的主观因素影响。

在去中心化社区运营时会遇到很多问题：如目标不清晰；builder的工作不积极和执行效率和质量较低；组织无法得到有效扩展纳入新鲜血液。

人性是复杂的，未来解决以上问题，完成合适的去中心化管理模型，我们需要工具帮助我们解决很多问题，总结如下：

一、产出结果量化和保存

智能合约和区块链将互联网带入了所有权时代，用户拥有的贡献能直接受用于用户的权益计算，builder 经济中builder 贡献的价值，跟builder 获得的激励关联，需要一个智能合约机制，以用户的贡献作为参数，量化其价值，产出其所得，难点也在于此，用户的贡献的价值衡量是一个基于客观事实结合当前场景的主观判断，在web3 中主观判断变成了builder们的投票，如果要完成一个适合于当前社区的量化机制，社区需要做到如下：

  1. 社区本身定位和愿景清晰：只有定位和目标清晰，投票方们和智能合约才能有一个衡量标准去和衡量用户的贡献，比如社区希望的是某块高质量用户的增长，贡献者贡献的结果导致的是另一个对社区并不太算有用的用户群体的增长，贡献与社区达到目标并不直接或间接相关，那么评定势必要做些减权
  2. 用户在社区所有贡献和行为能持久化存储，且无法更改和无第三方即可证明。即用户贡献需要在合适的时机以合适的方式上链，数据持久化后，能进行离线分析builder 贡献，确保builder 无需放精力在自己的贡献记录和担心贡献所得，且能实现个性化推荐，分析builder的偏向领域和擅长点以及工作习惯，帮助builder在使用工具时得心应手。
  3. builder 获得多少的权益，不应该由平台决定，而是有Builder和社区基于客观事实和社区定位共同决定

二、激励机制和激励结果保障

在中心化时代，团队内部的成员可以得到报酬，但只是当权者和投资人从金币罐子中抽出一部分。

货币是人类协作最重要的产物和工具，在web3 时代token作为资本要素，成为了社区能够借助智能合约搭建有效，公开透明，高效评定builder产出和激励，最大化劳动力配置，等社区程序行为的入参和出参，Token激励大致分为两种， 承诺激励(Commitment compensation) 更像是正式的工作，每周投入一定的时间在DAO的工作中，具体工作是持续性的，根据组织的需求而不断安排，不以个人在固定的时间产出具体成果为要求；追溯激励（Retroactive Compensation）对应的是临时接活，对应着明确的工作成果，通常是能在中短期完成的，容易量化的工作。

与发放传统股权激励机制相比，以代币形式激励的工作有如下优势：